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Hablábamos recientemente sobre gestión del tiempo, gente efectiva y productividad personal y en ese post veíamos como habían ido evolucionando los paradigmas y conceptos relacionados con la consecución de resultados individuales a lo largo del tiempo y, más concretamente, desde el siglo XVIII hasta principios del XXI. Y después, ¿qué?

Lo cierto es que hace mucho tiempo que no aparece ninguna innovación relevante en este campo. En el aspecto individual, desde que David Allen publicara su Getting Things Done a principios del año 2000, es decir, hace casi dieciséis años, los avances en esta materia han sido muy escasos, por no decir nulos. Y eso, a pesar de que Peter Drucker afirmara en esa misma época – finales de 1999 – que «El trabajo sobre la productividad del trabajador del conocimiento apenas ha comenzado. En términos de trabajo real sobre la productividad del trabajador del conocimiento, en el año 2000 estaremos, más o menos, donde estábamos en el año 1900 con relación a la productividad del trabajador manual».

La imagen actual es bastante desoladora. La mayoría de los profesionales en activo aún no sabe que ya somos profesionales del conocimiento y, en consecuencia, ignora qué ha cambiado en cuanto a la forma de generar valor con su trabajo, por lo que sigue haciendo las cosas «como siempre». Por su parte, muchas organizaciones continúan dirigidas por «incompetentes inconscientes», es decir, por personas que «ignoran que ignoran» y que, por tanto, aún no se han enterado de que el management tradicional necesita unas nuevas coordenadas ni de que el nuevo liderazgo se llama efectividad.

¿El resultado? Pérdida creciente de competitividad, niveles de compromiso a la baja y una situación insostenible de estrés creciente y generalizado. Sobra actividad y faltan resultados. La gente se queja de falta de tiempo cuando en realidad el problema es otro. Puede que falte tiempo o puede que no. Pero, sin duda, lo que falta es foco.

David Allen, Maura Nevel Thomas o Tony Schwartz, entre otros muchos autores norteamericanos, han venido estableciendo sistemáticamente una correlación entre productividad personal y «engagement», un concepto que podría traducirse por «compromiso con la tarea» y que en castellano coloquial equivaldría al «estar a lo que estás» que nos decían nuestras abuelas.

Este «engagement», o «estar a lo que estás», es el resultado de una adecuada «gestión de la atención», la cuál se logra por medio del desarrollo de una serie de hábitos. En el caso concreto de GTD, la más completa y avanzada metodología de gestión de la atención que conozco, los hábitos propuestos multiplican su capacidad gracias a la aparición de potentes sinergias entre ellos, haciendo que la adopción de su totalidad produzca resultados sensiblemente superiores a la adopción parcial de los mismos.

Por su parte, autores como Stephen Covey contribuyen con una aportación notable al campo de la «eficacia personal», un campo mucho menos trabajado que el de la «eficiencia personal» o «productividad personal». Es una pena que la parte de la obra de Covey que trata de la «eficiencia personal» siga anclada en modelos tan superados y caducos como la matriz de Eisenhower pero, aún así, su propuesta general tiene mucho de útil y aprovechable.

Por último, Peter Drucker. A diferencia de la mayoría de autores citados anteriormente, que se centran principalmente en la eficiencia del individuo – de ahí el nombre de «productividad personal» – Drucker habla de la «productividad del trabajador del conocimiento» que, necesariamente, incluye tanto la «productividad personal» como la «productividad organizativa», es decir, cómo gestiona el trabajador del conocimiento su propia productividad y también cómo contribuye a la productividad global de la organización para la que trabaja. Además, Drucker, al igual que Covey, presta un interés particular a la «eficacia» como elemento clave, junto a la «productividad personal», de la nueva «productividad del trabajador del conocimiento».

En resumen, los acercamientos realizados hasta la fecha a la «productividad del trabajador del conocimiento» de la que nos habla Drucker han sido acercamientos parciales y, por consiguiente, incompletos:

• La gestión del tiempo se quedó anclada en su visión caduca de la eficiencia, entendida dentro de un paradigma muy distinto al del trabajo del conocimiento.
• Drucker da nombre a la competencia que hace posible este nuevo tipo de «productividad del trabajador del conocimiento»: efectividad y, además, pone de manifiesto que la «efectividad» depende tanto de la «eficiencia» como de la «eficacia». Lamentablemente no desarrolla una metodología concreta que defina «cómo» mejorar dicha efectividad.
• Covey reitera la importancia de la eficacia planteada por Drucker, particularmente en su aspecto más personal, pero no evoluciona en la parte de la eficiencia ni considera los aspectos organizacionales, haciendo que la aplicación práctica de su metodología se vea sensiblemente reducida.
• Allen desarrolla y ofrece una metodología sólida encaminada a mejorar la «productividad personal», es decir, la «eficiencia personal», mediante una serie de hábitos que permiten un mejor aprovechamiento del recurso más preciado de cualquier profesional del conocimiento: su atención. Esto ha convertido a GTD, superando a la gestión del tiempo, en el nuevo estándar en «productividad personal». Sin embargo, Allen no presta atención a lo largo de su obra – al menos de forma explícita – a la importancia de la eficacia ni tampoco tiene en cuenta los aspectos organizacionales.

Sin embargo, para abordar con éxito la nueva «productividad del trabajador del conocimiento», sigue haciendo falta una metodología integradora, una metodología que desarrolle un nuevo modelo que incluya todos los hábitos necesarios para mejorar la «eficacia personal», junto con los ya propuestos por otras metodologías para mejorar la «eficiencia personal» o «productividad personal», y que tenga también en cuenta los aspectos organizacionales.

En definitiva, necesitamos desarrollar una nueva competencia, una evolución actualizada de la «productividad personal»; una competencia que integre la «productividad personal» con la «eficacia personal» y que permita mejorar globalmente la «productividad del trabajador del conocimiento», no solo a título individual sino también en las organizaciones. Drucker nos explicó que la «efectividad» incluye tanto la «eficacia» como la «productividad» o «eficiencia». Según esto, la nueva competencia ya tiene nombre: se llama «efectividad personal» y es la nueva «productividad personal».

Artículo de Óptima Infinito , publicado  bajo una Licencia Creative Commons 4.0 Internacional (Reconocimiento - Compartir bajo la misma Licencia).